Первое касание является ключевым в оценке нас кандидатом

и в оценке кандидата.

Почему кандидаты не приходят на назначенные собеседования?

Как минимизировать трудозатраты на данном этапе?

На что обращать внимание и какие пункты выделять ключевыми?

Анкета как сценарий собеседования, принципы, ключевые

и закрывающие вопросы

Параметры оценки, ключевые точки оценки.

Контроль качества работы

Фотография рабочего дня (недели, месяца, года) сотрудника найма.

Параметры эффективности

Эффективные и не эффективные каналы поиска: как определить,

если большую часть каналов даже не рассматриваем?

Шаблон, с которого мы начинаем оцифровывать деятельность каждого сотрудника в компании и наделять его полномочиями грамотно

и с уважением

Раскрытие рычагов Управления, о которых сейчас принято молчать,

но которые необходимо воссоздать

Начинаем отрабатывать основы миссии Компании, с ключевого фактора – Иерархия и ее глава.

На примерах начинаем создавать свой образ – лица, с которого начинается мотивация на работу, рост, развитие.

Ни для кого не секрет, что самая популярная тема обсуждения в вашем коллективе — это ваша персона. С этим невозможно и не нужно бороться, через это необходимо управлять.

Кто вы для подчиненных, «меркантильное чудовище» или «отец родной» — это лишь образ. Ваши действия и решения — одни и те же — расцениваются персоналом либо с одной стороны, либо с другой.

«Для всех хорошим не будешь» — это истина, и не надо стремиться, но быть гарантом развития, стабильности, заработка, справедливого механизма

и просто примером исполнения желаний — вы обязаны

Кадровая политика компании – как сформированный готовый инструмент.

Итог полученного выше знания, для использования

Глубокая оценка персоналий, схема интервьюирования и анализа.

Методика вычленена из биографии и работы Джона Эдгара Гувера, создателя и бессменного руководителя ФБР на протяжении 50 лет. Авторская матрица позволяет разложить "личности на запчасти", разговаривать на этих запчастях, договариваться о работе, росте и развитии

Читаем способности людей с листа: кто и на что способен?

Автоматизируем, оцифруем и вложим в вашу миссию:

• Методы управления
• Инструменты управления
• Культура и традиции, как механизм, который начинает самостоятельно распаковываться в вашей компании

"Положение о компании" - внутренний корпоративный инструмент, обладающий компетенцией и внешней правовой силой через действующее трудовое законодательство.

Разберем структуру рабочего "Положения о компании". В данном документе правовым образом оформляются все управленческие решения, о которых собственники задумываются только в критическом моменте. Он наделяет вас правами, необходимыми при решении трудовых споров и не только., регламентирует и вводит в корпоративную культуру кодекс внутренних решений, упорядочивает вашу деятельность и освобождает время и ресурсы.

Оплата труда не только ориентируется на показатели рынка и индустрии. Разберем реальные кейсы и увидим, почему необходимо рассматривать оплату (ключевой мотиватор ваших сотрудников) как социальный инструмент, психологический фактор роста, развития, удержания и эффективности в ключе коммерческой деятельности компании

Положение, внедрение, действие.

Как нам поднимать и растить персонал? В настоящее время рынок труда

не оставляет шансов на получение готовых специалистов уровня выше,

чем линейный персонал.

Редко встречаются специалисты и даже профессионалы. Проблема в том,

что большая их часть получила свои квалификации вне Управленческих систем, они часто не обладают лояльностью, пониманием основ субординации и рабочих процессов, так как данные понятия в Управленческой реалии отсутствовали во многих компаниях.

Кадровый резерв основа нематериальной мотивации на работу, рост

и развитие в теле компании, за счет качественного исполнения своих обязанностей и ответственного отношения к своей жизни и судьбе.

Чтобы объяснить необходимость данного Управленческого кейса, разберем типичную ситуацию: Отличного продажника или дисциплинированного трудягу производственника поднимаем до уровня небольшого руководителя,

и спокойно ложимся спать, думая, что закрыли дыру и все будет хорошо.

Но, чаще всего мы лишаемся отличного работника, приносящего прибыль

и не приобретаем руководителя, способного клонировать себе подобных.

Почему так происходит?

Ответ очевиден — мы не обучили его руководить, не нарастили его управленческие компетенции, не обеспечили инструментами и не обеспечили лояльный переход в теле компании.

Кадровый резерв нам в помощь

Как их наладить, внедрить и поддерживать?

Представьте ситуацию: ваша компания благополучно разрослась на 50 филиалов, несколько производств и вы уже благополучно управляете персоналом в несколько тысяч человек. Как обеспечить себя достоверной информацией вовремя, чтобы оперативно реагировать и принимать решения? При этом информационные каналы должны быть разделены на уровни компетентности, ведь вы не хотите дергаться по любому поводу, но при этом желаете ключевые новости получать оперативно.

Учиться необходимо каждому и постоянно.

Но больше всего необходимо обучать новых сотрудников.

Обучение — это психологическое воздействие, оно может быть эффективным

и не эффективным. Все параметры обучающих пособий и материалов разберем в данном пункте.

Понятие – управленческая преемственность.

Понятие «публичные совещания» — учебник и регламент.

Индивидуально отстроенные программы эффективности и рентабельности сотрудников

Постоянный мониторинг психологического состояния в коллективе, команде. Критические Управленческие решения.

Простой пример из жизни: сотрудник серый кардинал влился в финансовую пирамиду с сектантскими методиками, а вы не среагировали вовремя.

В итоге от вас безвозвратно увели пол отдела, другая половина отдела

в состоянии подавленности, они не ушли, но они получили психологическую травму, ведь они позорят свою карму тем, что работают в «найме»

И что мы теперь будем делать?

В «Советское время» действовал принцип: «Ты начальник, я дурак»

или еще больше углубимся в историю, хорошие времена были (шутка),

когда четко разделялось, кто «барин», а кто «холоп».

Субординация обязана быть, о том как ее воссоздать и наладить я расскажу

по азиатском образцу и разберем реальными кейсами

Годовой план должен охватить не только праздники и памятные даты,

но также должен затрагивать все мотивационные крючки ваших подчиненных. Пропишем план на 2023 год

Понятие, методики и принципы. Коммерческая тайна.

Культура уважительного отношения к материальным ценностям.

Культура охраны труда и не только